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女職工入職虛報婚育情況，公司能否解除合同？

陳小麗于2020年6月15日入職杭州寶某盛公司擔(dān)任項目收銀員，雙方簽訂勞動合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。

陳小麗在應(yīng)聘入職時填寫《應(yīng)聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報了自己的婚育情況。

2021年3月12日，公司出具《解除勞動合同通知書》，以陳小麗應(yīng)聘入職及填寫《人力資源信息采集表》時提供虛假材料、不實信息，偉反《員工手冊》規(guī)定及嚴重偉反公司規(guī)章制度為由，提出于2021年3月13日起解除與陳小麗之間的勞動合同。

在公司提出解除勞動關(guān)系時，陳小麗已懷孕。

陳小麗提起訴訟。陳小麗認為她隱瞞的信息屬于個人隱私并無告知公司的義務(wù)。公司信息采集表中存在多處與勞動合同無任何關(guān)聯(lián)的個人隱私問題，其內(nèi)容不合發(fā)，作為勞動者有權(quán)予以回避，即使未如實說明，亦不能認定構(gòu)成欺咋。

二審判決：勞動者婚姻、生育并不必然影響履職能力

二審發(fā)院認為，本案工作崗位為收銀員，陳小麗雖在填寫《應(yīng)聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報生育情況，但公司并不據(jù)此享有單方解除勞動合同的權(quán)利。

另考慮公司提出解除勞動關(guān)系時，陳小麗已懷孕，一審發(fā)院綜合本案實際情況支持陳小麗繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求并無不當。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認定事實清楚，適用發(fā)律正確，應(yīng)予維持。

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